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Anders Bateva

Clippings / recortes de não-ficção: prospecções literárias, de tudo um pouco.

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Liderança: Teoria X versus Teoria Y

Fonte: Mario Sergio Cunha Alencastro. Livro Ética empresarial na prática: liderança, gestão e responsabilidade corporativa. Capítulo 3.7: "O papel da liderança". Editora Intersaberes, 2016.

Douglas McGregor (1999) desenvolveu os conceitos denominados de teorias X e Y, que concebem o homem de forma totalmente diversa, pois estão baseadas em visões de mundo diferentes e que permitem a determinação dos diversos estilos de liderança existentes.

Quadro 3.2 - Teorias X e Y
Teoria X Teoria Y
O trabalho é, por si mesmo, desagradável à maioria das pessoas. Havendo condições favoráveis, o trabalho é tão natural quanto a recreação.
A maioria das pessoas não tem ambição, não deseja responsabilidades, e prefere ser dirigida. Para a consecução dos objetivos da organização, muitas vezes é indispensável o autocontrole.
A maioria das pessoas tem pouca criatividade para resolver problemas organizacionais. Está amplamente difundida entre o pessoal a criatividade para a resolução de problemas organizacionais.
A motivação somente existe nos níveis fisiológicos e de segurança. A motivação existe tanto nos níveis sociais, de estima, e de autorrealização, quanto nos níveis fisiológico e de segurança.
É preciso submeter os trabalhadores a um controle direto e, muitas vezes, a uma verdadeira coação, a fim de alcançar os objetivos da organização. Se adequadamente motivadas, as pessoas podem ser criativas e autodirigidas.
Fonte: adaptado de McGregor, 1999, p. 37-38.

A teoria X pode desencadear certos tipos de práticas gerenciais, como o paternalismo, a não delegação de decisões, o controle e a punição, tornando a remuneração e a segurança as únicas formas de incentivo ao trabalho. A inadequação da teoria X reside na preocupação em satisfazer exclusivamente as necessidades fisiológicas do ser humano. Sabemos que a satisfação desses necessidades não é um fator motivador para o trabalho. Os benefícios e salários complementares podem ser usados para a satisfação das necessidades de uma pessoa somente fora da empresa. Dessa forma, a motivação para o trabalho deve ser encontrada na satisfação de outras necessidades.

O ser humano também apresenta as necessidades sociais e do ego, isto é, as de autoestima, autonomia, realização, reconhecimento e status. São essas necessidades (superiores) que motivam o indivíduo para o trabalho, e sua privação pode levá-los à passividade, à má-vontade de aceitar responsabilidades, e à resistência às mudanças. Os gerentes exclusivamente "tipo X" acabam por estimular comportamentos negativos por parte de seus empregados.

Já na teoria Y, a forma de influência pregada é a da integração entre as necessidades e as aspirações do indivíduo e o sucesso da empresa. O indivíduo que estiver comprometido com os objetivos da empresa não precisa ser controlado, pois ele mesmo se autocontrola, ou seja, a autodisciplina depende do grau de comprometimento do indivíduo com os objetivos da empresa.

A teoria Y não nega o exercício da autoridade. A autoridade é até mesmo perfeitamente adequada como meio de influenciar comportamentos em certas ocasiões. Contudo, há inúmeras circunstâncias nas quais o simples exercício da autoridade deixa de alcançar os resultados desejados.

Podemos fazer um paralelo entre as duas teorias, conforme esquematizado na Figura 3.3.

Figura 3.3 - Autoridade versus liberdade
Teoria X ⟵────────── ──────────⟶ Teoria Y
Liderança centrada no chefe
Poder
Dirigir Persuadir Compartilhar Delegar Liderança compartilhada com a equipe
Liberdade
O chefe toma a decisão e anuncia O chefe "vende" a decisão O líder apresenta o problema, recebe sugestões e toma a decisão O líder define limites e pede ao grupo que tome a decisão
Fonte: elaborado com base em McGregor, 1999, p. 37-38; Oakland, 1994, p. 329.

Ao analisar o esquema disposto na Figura 3.3, é fácil perceber que os estilos de liderança apontam para duas direções opostas, uma focada no poder (teoria X) e outra, na liberdade (teoria Y):

  • Se o líder caminha na direção Y, ele começa paulatinamente a desenvolver uma postura gerencial mais próxima do conceito de liberdade e democracia. O caminho natural é dialogar com sua equipe, tentando obter subsídios para sua tomada de decisão e, numa etapa posterior, representada pelo amadurecimento do grupo, delegar o processo decisório para seus colaboradores.
  • No sentido oposto, se o líder tende a seguir a direção X, ele se tornará mais diretivo com o passar do tempo, e, em um caso extremo, já não compartilhará mais as decisões com a equipe. Apenas decidirá de forma centralizada e autocrática e informará a decisão aos subordinados.

[...]

Os bons líderes e administradores conhecem bem os extremos das duas teorias. O que muitos não sabem é que existe uma gama de posições entre esses extremos e que é possível escolher e trabalhar em posições diferentes em ocasiões diferentes (liderança situacional). Isso está intimamente relacionado com o nível de amadurecimento e comprometimento da equipe.

Referências

  • MCGREGOR, D. O lado humano da empresa. 3. ed. São Paulo: M. Fontes, 1999.
  • OAKLAND, J. Gerenciamento da qualidade total. São Paulo: Nobel, 1994.

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